Dober primer je izvršni direktor Walmarta Doug McMillon. Ko sva pred sestankom klepetala, sem mu omenila, da je njihov zaposleni v eni od njegovih 10.000 trgovin v ZDA pel blues, ko so prišle stranke. In da mi je to polepšalo dan. Takoj je vprašal za njegovo ime in ga nagradil. Doug je že kot najstnik začel delati v Walmartovem distribucijskem centru, in ko se je povzpel po lestvici, ni pozabil, kakšen je občutek, ko nekdo tvoje delo prepozna za dobro.
Zakaj postaja sočutje vroča tema menedžmenta? Postaja svet krutejši ali pa je tega vodstvu že od nekdaj primanjkovalo?Večina ljudi, recimo 90 odstotkov, ima potrebo po občutku, da je nekomu mar, in ko je nekomu mar, imamo več energije, se lažje posvetimo svojim nalogam, vzdržujemo odnose, rešujemo probleme in smo ustvarjalni. Ko čutimo, da nekomu ni mar za naše izzive, niti se ni pripravljen potruditi, da bi to spremenil, je naše delovanje običajno nasprotno.
Ne verjamem, da svet postaja krutejši. Mislim, da prek množičnih in družbenih medijev slišimo veliko več novic kot prej, in ker je svet veliko bolj vizualen, te informacije še globlje vplivajo na nas in se odzovemo bolj čustveno. Medicinske raziskave kažejo, da danes izražamo več stiske in trpimo zaradi več diagnosticiranih duševnih bolezni kot prej, in statistika se le še slabša. Pričakujem, da se bo potreba po drugačni obliki vodenja samo še povečevala.
Koliko organizacij ima toge hierarhije in svoje zaposlene obravnava prej kot vire in ne ljudi in koliko je naprednih, prebujenih podjetij?Ne bi vedela. Na svetu je več kot 330 milijonov podjetij in eksponentno več malih podjetij, neprofitnih večstranskih organizacij itd. Obstajajo ogromne nacionalne razlike v kulturi in pričakovanjih. To je lahko odvisno tudi od narave same organizacije. Jasno je, da morajo imeti organizacije, ki so bolj usmerjene v finančne storitve, aktuarske storitve, zavarovalništvo, bolj togo hierarhijo in strogo skladnost. Potem so tu še policija, gasilci, varnostne organizacije in zdravstvena oskrba, kjer so ogrožena življenja. Tudi vojska. Končno lahko ločimo tudi med javnimi in zasebnimi organizacijami.
Sočutno vodenje je morda lažje voditi v malih podjetjih, kjer delodajalec pozna vse zaposlene. To ne pomeni, da v teh organizacijah ne bi smeli biti del tega, čemur pravite »prebujene organizacije«. Tudi v vojski se govori o duševnem zdravju in o stroških, če se ga ne obravnava. Zato upam, da se bo več organizacij prisiljenih obrniti v to smer. Ne le humano vodenje, potrebna je humana vzgoja in humano šolanje. Zato sem vedno hvaležna, da lahko sodelujem in predavam na IEDC Poslovni šoli Bled, ki v učenje voditeljstva vključuje umetnost in še druge metode in s tem prispeva k razvoju bolj odgovornih in sočutnih voditeljev.
Je to (edini) trend?Eden nasprotnih trendov bi lahko bil, da bo vodstvo postalo bolj zaničljivo do zaposlenih in morda strožje s širjenjem umetne inteligence. Interakcija s stroji, lajanje ukazov nanje in pričakovanje, da se vedno odzovejo na naše potrebe, bi nas lahko naredili bolj zahtevne in manj potrpežljive, saj je v takšnem okolju veliko težje čutiti empatijo in sočutje, imeti potrpljenje in se spreminjati kot ljudje in organizacije. Vsi si moramo prizadevati za to. Stopnja direktorjev, ki zapuščajo svoja delovna mesta, je 50 odstotkov višja kot leto prej – zelo težko je voditi.
Katere so glavne posledice sočutnega vodenja?Dobre primere lahko poiščemo v regiji. Podjetje Rimac avtomobili gradi vas s prostori za zaposlene, ki vključujejo šole in vrtce. To je dober način za zmanjšanje stresa delavcev in spodbujanje lojalnosti. Vpliv na to, kako podjetja pritegnejo, zadržijo in motivirajo zaposlene ter organizirajo in nagrajujejo delo na načine, ki maksimirajo duševno počutje, je v veliki meri pod nadzorom menedžerjev. Razumne strategije lahko povečajo produktivnost, predanost in navdušenje. »Zavzeti zaposleni« so običajno zelo pozitivno naravnani, navdušeni nad svojim delom ter aktivno podpirajo sodelavce in organizacijo. 17 odstotkov zaposlenih je »aktivno nezavzetih«, neproduktivnih in nesrečnih ter svojo nesrečo aktivno širijo na druge in lahko zelo negativno vplivajo na svojo bližnjo okolico, dobavitelje in stranke. Vmes pa je 54 odstotkov nezavzetih zaposlenih, ki »v spanju hodijo skozi svoj delovni dan in v svoje delo vlagajo čas – vendar ne strasti«.
