Medtem ko se Francija sooča z ignoranco vlade, ki z ljudmi ni pripravljena vzpostaviti dialoga, kaj šele prilagoditi sistem, so nekatere države že začele izvajati različne reforme na področju upokojevanja.
Starostna struktura družbe je sicer spreminjajoča se, a v primerjavi z zaposlitveno bolj predvidljiva (ne moremo predvideti in tudi ne v celoti usmerjati vseh zaposlitvenih trendov, izbruhov bolezni, interesov generacij, vplivov okoliščin vzgoje, izobraževanja, politik, ključnih dogodkov, kot so vojne ipd.), vemo pa, da se (z malo sreče) prebivalstvo stara.
Dejstvo je, da za reševanje problematike staranja prebivalstva ne bodo dovolj le pavšalni dvig upokojitvene starosti, gradnja domov za ostarele in organizacija dolgotrajne oskrbe. S situacijo se bo treba ukvarjati bolj poglobljeno, poseči v obstoječo strukturo družbe in njene navade. Treba bo kreirati ustrezna delovna okolja in prilagojene zaposlitve za starejše, ugotoviti njihove možnosti aktivnega vključevanja, ne le prek volonterskih del. Delodajalci ali javne službe bodo morale poiskati prednosti starejših, realno upoštevati njihove zmožnosti, zdravstveno stanje, želje in potrebe. Nekateri ljudje, zlasti tisti na vodilnih ali svetovalnih pozicijah, v raziskovalnih poklicih ali dobro delujočih kolektivih, že sedaj delajo dlje ali pa bi si to želeli. Zlasti v zasebnem sektorju, kjer so starejši lahko lastniki podjetij ipd., je to pogosto. Za bolj rutinske poklice bi se lahko vzpostavili možnost krajšega delovnega časa, delo od doma, zamenjava področja v skladu z znanjem in pripravljenostjo ter prezaposlitev. Ljudi bi to ohranjalo tudi formalno družbeno koristne, finančno bolje preskrbljene, njihovo življenje pa pestrejše.
Mednarodne rešitve
Problematiko so v mednarodnih organizacijah z drugega zornega kota začeli naslavljati že pred kakšnim desetletjem. Opozarjali so na diskriminacijo starejših znotraj kolektivov in njihovo izključevanje iz delovnega procesa. Razviti svet se je staranja prebivalstva in potrebe po spremembi odnosov sicer zavedal, a s situacijo se je začel aktivno soočati v zadnjih letih. V ospredju stoji zlasti ekonomski vidik. OECD je 2. junija 2022 izdal poročilo o implementaciji priporočil OECD o staranju in politikah zaposlovanja (Report on the implementation of the OECD Recommendation on Ageing and Employment Policies), ki vključuje pristope nekaterih držav članic.
Dokument vsebuje vrsto uporabnih predlogov in praks, podstavljenih v treh glavnih stebrih:
– krepitev iniciative delavcev za gradnjo daljših karier in s tem delo v starejšem obdobju,
– spodbuda delodajalcem za zaposlovanje ali ohranjanje starejših delavcev,
– promoviranje zaposljivosti delavcev skozi celotno delovno obdobje s krepitvijo možnosti zaposlovanja v starejšem obdobju.
Splošne ugotovitve organizacije so, da je pričakovana življenjska doba prebivalstva daljša, zato bi bilo zgodnje upokojevanje treba omejiti, namesto tega pa okrepiti možnosti kombinacije delovnega statusa z upokojitvenim. Ljudje bi bili v delovni proces vključeni daljše obdobje, organizacija predlaga celo ukinitev vseh z zgodnjim upokojevanjem povezanih ugodnosti. Transferji ob izgubi zaposlitve (brezposelnosti) in bolniške bi bili enakovredno zagotovljeni vsem delavcem in dodeljeni na enaki osnovi, ne glede na starost. Starejši se le zaradi brezposelnosti ne bi mogli upokojiti predčasno. Na področju bi povečali nadzor.
Nekatere članice OECD so že uveljavile povišanje delovne dobe na 65 ali celo na 67 let in več. Kljub precej ostrim priporočilom organizacije so k reformam pristopile postopoma in z več občutka za ljudi. Finska, denimo, je uveljavila prehodno obdobje in postopno dvigovanje delovne dobe na 65 let do leta 2025. (Treba je povedati, da analiza OECD zajema tudi države, kot sta Peru in Kolumbija, pri slednji 25 odstotkov prebivalstva ni odvajalo prispevka v času delovne dobe, kar pomeni, da ni upravičeno do nikakršne pokojnine, in država se sooča tudi s tem.)
Estonija je razvila fleksibilno možnost postopnega upokojevanja s kombiniranjem plače in pokojnine tri leta pred nastopom upokojitve, možna pa je tudi polovična upokojitev. Na Norveškem se lahko ljudje v javnem sektorju med 62. in 75. letom starosti upokojijo delno (20-, 40-, 50-, 60- ali 100-odstotno), kar je v zasebnem sektorju na splošno že mogoče. Podobne delne upokojitve so veljavne v Avstriji in Nemčiji. V Belgiji so zaposleni po 58. letu upravičeni do gibljivega delovnega časa. V Belgiji, na Finskem in v Španiji lahko delajo tudi prek dodatnih pogodb (kot zunanji sodelavci) in prejemajo v deležu pokojnino in plačo.
S podaljševanjem delovne dobe se bodo morali soočiti zlasti delodajalci, saj so težnje vključevanja starejših, prilagajanja njihovim zmožnostim in zagotavljanje varnosti v nasprotju s širjenjem prekarizacije in zaslužkarstva. Nekatere države so se boja proti diskriminaciji starejših zaposlenih lotile z zakonodajo (Švedska, Belgija, Finska, Latvija). Spodbujajo podjetja, da vključujejo vse zaposlene enakovredno v izobraževanja, jih informirajo, priporočajo starostno raznolika delovna okolja in ozaveščajo javnost. Trajnostno zaposlovanje naj bi temeljilo na izbiri, kompetencah in zdravju, ne pa na sami starosti (OECD, 2017). Koreja se je spodbud zaposlovanja starejših delavcev lotila z nagradami za delodajalce, Japonska za delavce med 65. in 70. letom starosti omogoča različne načine, od prezaposlitev na druga delovna mesta do sodelovanja v obliki zunanjih ali projektnih sodelavcev, denimo v organizacijah, kjer so tudi soinvestitorji, itd.
Nadalje OECD priporoča javne kampanje ozaveščanja, promocije in treninga za starejše, sodelovanje, dialog, konzultacije med delodajalci in delavci oziroma njihovimi predstavniki, upoštevanje zdravstvenega stanja delavcev in pripravljenost na prilagoditve ipd. Starejšim je treba zagotoviti kvalitetno delo, spodbujati uravnoteženo zaposlovanje vseh starosti ter se prilagajati ranljivejšim.
V Sloveniji
Presežke delovne sile v podjetjih, odpuščanja zaradi stečajev ali le željo po zaposlitvi drugačnega kadra delodajalci pogosto rešujejo tako, da zaposlenim, ki izpolnjujejo pogoje, predlagajo upokojitev. Kadar ni druge možnosti (na primer ob stečajih), starejši delavci do izpolnitve formalnih pogojev (praviloma krajši čas) »počakajo« na zavodu za zaposlovanje. Pogosto so to delovno sposobni, prej polno zaposleni ljudje, ki bi za ustrezno plačilo z veseljem opravljali enako delo pri drugem delodajalcu ali na primernem delovnem mestu, vsaj nekaj ur tedensko, ob delnem statusu upokojenca. Mogoče se celo še ne želijo upokojiti.
Pri urejanju področja je treba biti tudi zelo previden. V Sloveniji še ni pravičnih ukrepov na področju agencijskega dela (zlasti storitvenih služb), kjer nekateri delodajalci izčrpavajo zaposlene na različne načine, med drugim tudi tako, da zanje ne plačujejo zadostnih prispevkov. Področje do neke mere pokrivajo delovne inšpekcije in zakonodaja. Pokojnine zaposlenih so nižje, kot bi jim glede na delo pripadale, neupravičeno pa bi tudi bilo, da se jih pod neustreznimi pogoji sili delati dlje.
Podobno velja za številne delavce v zdravstvu, strežbi, trgovinah, drugih storitvah … Ti so že v poznih srednjih letih lahko izčrpani ali podvrženi poklicnim zdravstvenim težavam. Številni skupini, praviloma z nižjimi pokojninami, bi država morala zagotoviti bodisi možnost delne upokojitve z opravljanjem drugih del v istem podjetju (na primer administracija, izobraževanja ipd.), prezaposlitev za krajši delovni čas, možnost dela od doma, kjer narava dela to dopušča, lažje delo za drugo podjetje, izobraževanja za opravljanja drugih del ipd. Iz teh vrst bi se mogoče našlo primerne ljudi za občasno ali trajnejšo pomoč starejšim (kjer kadra primanjkuje). Prek izobraževanj in vzpostavitve digitalne pismenosti bi te osebe lahko krajši delovni čas opravljale tudi druga administrativna ali organizacijska dela. Ljudje z višjo usposobljenostjo ali znanjem bi še naprej lahko prispevali na svojih področjih.
Problem pri sistemskih prehodih, med katere spada tudi podaljševanje delovne dobe, so lahko pomanjkanje čuta za soljudi, nekreativnost (nefleksibilnost) delodajalcev in/ali zakonodajalcev in pričakovanje od drugih, česar sami zase ne bi želeli. Desetletja smo že vajeni kratkovidnega vsiljevanja fleksibilnosti delavcem na račun njihove varnosti. Izkoriščanje, pomanjkljivo odvajanje v pokojninske in zdravstvene blagajne, prekarizacija (ko si delavci prispevke – velikokrat prav zato minimalne – plačujejo sami) krnijo zdravstvene in pokojninske javne blagajne. Ko država (ne nujno finančno, ampak z delavnicami in svetovanji) spodbuja samozaposlovanje, se mora zavedati, da so prav te skupine ob nepredvidenih situacijah (kot so izbruhi bolezni, recesije, osebna obolelost, staranje) najranljivejše, breme, ki ga sedaj predstavljajo zaposlitve z dostojno plačo in odvajanjem vseh prispevkov, se lahko kaj hitro večkratno povrne v nasprotni smeri.
V spremembah zakonodaj zato ne bo dovolj le menjava številk (starostna meja upokojevanja), ampak tudi nabor možnosti in postopkov za vključevanje starejših v nadaljujoči se delovni proces ter okrepljene povezave s sistemi zdravstvenega varstva. Pristojne javne službe bi morale pripraviti izobraževanja za podjetja, zavode in organizacije, za prepoznavanje potencialov in kreacijo prilagojenih delovnih mest. Zavodi, ki so sedaj, v skladu z obstoječo zakonodajo, ki ji sicer vestno sledijo, »pristanišča in čakališča« na izpolnjevanje pogojev za upokojitev, pa bi se morali enakovredno, tudi glede starejših delavcev, angažirati še naprej.
Ljudje imamo različne interese, zanimanja, zmogljivosti, znanje. Ne gre le za družbeno korist, ampak tudi za osebno, za enakovrednejše vključevanje v družbo (ne le prek prostovoljstva, medgeneracijskih sodelovanj, prostočasnih dejavnosti, tretjih univerz ali kot sicer v mnogih primerih težko pogrešljiva pomoč v družinskem krogu). Nekateri bi delali dlje, da bi tudi več zaslužili (saj večina pokojnin kmalu postane prenizkih). Vključevanje starejših in delovno sposobnih v delovne procese zahteva tudi dovzetnost za sočloveka in njegove zmožnosti, kreativnost pri vzpostavljanju primernih delovnih mest in prilagajanje zakonodaje glede na realno stanje.
