Radi bi postali najboljši zaposlovalec v regiji
Pomanjkanje kadrov je velik izziv tudi v bančništvu, in to se bo v prihodnje samo še stopnjevalo. Povprečna starost zaposlenih v panogi je globalno več kot 47 let, nič drugače ni v NLB, pravi Vesna Vodopivec, pomočnica uprave NLB, odgovorna za področje upravljanja s kadri. Včasih so na razpisano delovno mesto prejeli prijave tudi 500 vrhunskih kandidatov, zdaj jih je treba iskati z lučjo pri belem dnevu.
Skrb za zaposlene in njihovo zadovoljstvo na delovnem mestu, vključno z zagotavljanjem delovnih izzivov ter stalnih izobraževanj kot tudi grajenje blagovne znamke delodajalca so med ključnimi v prizadevanjih za zadrževanje kadrov in privabljanje novih.
NLB je deveto leto zapored prejela certifikat Top Employer. Kako je banka kot delodajalka v tem času napredovala, kako to občutijo zaposleni?
Za certifikat smo se odločili, ker smo se želeli primerjati z drugimi, preveriti zrelost naših kadrovskih praks v mednarodnem okolju. Najbližji certifikat, ki to ocenjuje, je Top Employer. Podeljuje ga neodvisna institucija, pokrivajo tudi finančno industrijo in je hkrati globalen. Prvo leto je bil postopek ocenjevanja dolg in zahteven, presejali so vse elemente kadrovske funkcije.
Na primer, ali imamo vpeljane metode za zadrževanje kadrov, kako merimo zavzetost v podjetju, kakšna je naša organizacijska kultura, kako imamo urejeno skrb za dobro počutje zaposlenih, kar postaja čedalje pomembnejši dejavnik. Naprej, kaj ponujamo sodelavcem in bodočim zaposlenim, kako aktivni smo pri grajenju znamke delodajalca, kakšne programe imamo za talente, kako skrbimo za karierno rast in napredovanja, ne nazadnje, kako imamo vse to informacijsko podprto. Vsako leto moramo na teh področjih narediti korak naprej, da lahko certifikat ohranjamo. Naša ambicija je, da pridobimo regijski certifikat – za celotno Skupino NLB, ki zaposluje več kot 8000 ljudi. Z njim bi potrdili, da imamo dobre kadrovske prakse v vseh državah, kjer delujemo, in ne zgolj v Sloveniji.
Katero kadrovsko prakso pa bi izpostavili kot najboljšo v banki?
Vse so enako pomembne. Ne pomaga, če ima organizacija na primer odličen proces privabljanja in zaposlovanja, če ni ustrezne vpeljave novega sodelavca v novo delovno okolje in procese (onboarding). Če govorim o meni najljubši praksi, pa je to, kako poskušamo postaviti blagovno znamko delodajalca na še višjo raven, jo povezati z blagovno znamko NLB ter to predstavljati zunanjim javnostim. Izjemno pomemben pa je seveda tudi nenehni razvoj kadrov. Morda se sliši nenavadno, toda po eni strani sem vesela, ko kateri od zaposlenih v NLB dobi vrhunsko službo v tujini. To je namreč priznanje tudi za nas, da z ljudmi delamo dobro, da se pri nas lahko razvijajo in postajajo globalno konkurenčni. Po drugi strani je seveda vsak tak odhod za organizacijo boleč.
Decembra ste prejeli dve regijski nagradi Employer Brand Award. Vam v regiji prepoznana odličnost na kadrovskem področju pomaga pri zadrževanju in privabljanju kadrov?
V posameznih državah, kjer delujemo, smo bili razglašeni tudi kot najboljši zaposlovalec. Kot regijski banki nam takšna priznanja veliko pomenijo, saj potrjujejo naše visoke standardne kadrovskih praks, ki so poenotene v vseh članicah Skupine NLB. Nagrade pomenijo zadoščenje, da smo nekaj dobro naredili, hkrati pa so šele začetek. Se pa v državah po regiji soočajo z enakimi izzivi kot v Sloveniji: kako privabiti mlade in zadržati kadre, večja fluktuacija in izpraznjen trg delovne sile. V stroki sem že vrsto let in razmere se hitro spreminjajo. V NLB smo pred desetletjem na primer na enem razpisu prejeli 500 odličnih zaposlitvenih vlog, medtem ko danes prijav ni oziroma je ponudba relativno slaba.
Pravite, da je cilj banke postati najboljši zaposlovalec v Jugovzhodni Evropi. Kako blizu tega ste?
Naši zaposleni so večinoma močno zavzeti in stalno nad svetovnim povprečjem v finančni industriji, kažejo meritve, ki jih opravljamo z mednarodno priznanim Gallupovim vprašalnikom. A gremo naprej, doseči želimo še večje zadovoljstvo, zagotoviti še prijetnejše delovno okolje. Možnost dela od doma zaposlenim veliko pomeni, na zaposlitvenih intervjujih je to prvo vprašanje mladih, pred vprašanjem o plači.
Kjer delo to omogoča, ga zagotavljamo, poskušamo pa ga še razširiti, preoblikovati, omogočiti različne možnosti fleksibilnosti. Najboljši zaposlovalec bomo takrat, ko bomo ponudili rešitve za potrebe vseh, ki želijo postati del naše ekipe. Veliko sodelujemo s šolami in fakultetami, podeljujemo štipendije, organiziramo hackathone ter se na ta način želimo približati mladim, spremeniti želimo prepričanje, da banka ni kreativno delovno okolje.
Kako ostra pa je bitka za kadre s področja financ v regiji? Vidite razlike med Slovenijo in drugimi državami?
Večjih razlik ne opažamo, imamo podobne izzive. Zelo težko je najti primerne sodelavce za poslovno mrežo, kjer je potreben neposredni stik s stranko. IT-profilov v Sloveniji praktično ni na razpolago, zato smo morali ustanoviti informacijsko podjetje NLB DigIT v Beogradu, kjer je tovrstnih profilov precej več kot pri nas. Tamkajšnji šolski sistem namreč močno vlaga v razvoj informacijskih znanj in kompetenc, pri nas pa smo lani žal zmanjšali vpis na računalniško fakulteto.
Kako bi spremenili razmerja med študijskimi programi?
Dobro bi bilo, če bi snovalci izobraževalnih programov bolj prisluhnili gospodarstvu in upoštevali njihove potrebe čez pet, deset, petnajst let ter temu primerno prilagodili vpise na fakultete in srednje šole. Prepričana sem, da so delodajalci pripravljeni pripraviti programe, jih tudi sofinancirati, finančno podpreti inkubatorje za dodatna izpopolnjevanja. Druga težava, ki jo vidim, pa je nekakšno siljenje mladih v povprečje, to se začne že z ocenami v šoli.
Toda mi potrebujemo talente, vsak posameznik je najboljši v nečem, naj bo to igranje klavirja, operiranje možganov, finančno svetovanje ali pa odvažanje smeti. Pomembno je, da vsak svoje delo opravlja z užitkom in da ve, da je njegovo poslanstvo izjemno, manj vrednih poklicev ni. Če sprašujete o razmerjih med programi, pa sem lahko neposredna: dve tretjini v smer naravoslovnih, trdih ved, in tretjino v mehke vede.
Kakšna pa je starostna struktura v NLB in pred kakšne izzive vas to postavlja?
Do leta 2026 se bo 600 naših sodelavcev v Sloveniji upokojilo, kar je približno četrtina sodelavcev. Glede na razmere jih bo izjemno težko nadomestiti, zato smo že zelo aktivni in se povezujemo s šolami in fakultetami, na drugi strani pa iščemo rešitve tudi v digitalizaciji, robotizaciji in optimizaciji notranjih procesov. Demografske spremembe sicer čutimo vsi. Pokojninska zakonodaja se bo slej ko prej spremenila, delali bomo dlje in treba bo prilagoditi delovne procese, da bodo lahko starejši, tudi nad upokojitveno dobo, če bodo želeli, delali krajši delovni čas. Na ta način bodo delodajalci zapolnjevali vrzeli, zagotovo pa nas čakajo veliki izzivi na tem področju.
Raziskave kažejo, da za nove generacije, ki prihajajo na trg dela, zaposlitve v banki niso nujno tako privlačne, kot so bile v preteklosti. S čim vi privabljate generacijo Z?
Na prvem mestu je zagotovo privlačno delovno okolje, ki je lahko tudi v banki zelo kreativno. O tem moramo veliko govoriti, saj percepcija ljudi ni takšna. Oblikovati moramo še več kreativnih delovnih mest in mladim ves čas dodajati odgovornosti. Zato je ključno, da imamo v banki projekte, pri katerih lahko sodelujejo tudi oni, saj to prinaša dinamičnost v njihov delovni vsakdan. Po naših izkušnjah mladi pri NLB posebej cenijo fleksibilnost. Po preizkusni dobi jim namreč omogočimo delo od doma, če delovno mesto to dovoljuje, in opažamo, da mladi to možnost zelo cenijo.
Banke čedalje bolj postajajo tehnološka podjetja in manj finančne institucije, v delovne procese prihajajo nove tehnologije, spreminjajo se pričakovanja strank. Kako se vse to odraža v profilu sodobnega bančnika?
Profili se spreminjajo praktično iz dneva v dan. V banki imamo celo vrsto profilov. Največ jih je s področja IT – tovrstnih strokovnjakov je v Sloveniji več kot 300, v celotni NLB Skupini pa več kot 600, s čimer smo eno izmed večjih IT podjetij v regiji. Vsi moramo biti pripravljeni na nenehno učenje, znanje, ki ga je morda nekdo pravkar pridobil z doktoratom iz financ in zavarovalništva, je že zastarelo. Veščine in znanja, ki jih potrebujemo in jih bomo tudi v prihodnje, so zagotovo povezani s področjem IT, umetne inteligence, rudarjenja podatkov, ter povezovanja tega v informacije. Izkušnje prinesejo še širino, sposobnost razumevanja dogajanja v globalnem svetu. Osnova pa je seveda nenehno učenje. Da se tega v NLB zelo dobro zavedamo, dokazuje tudi naš izobraževalni center, ki letos obeležuje že 50 let delovanja.
